Mucchio, branco, gruppo e squadra
“C’era un mucchio di gente alla fiera!”.
“Erano tutti eccitati dal livello agonistico della partita. Sembravano un branco di lupi famelici”.
“Siamo andati in gita col nostro solito gruppo di amici. Il tempo non ci ha aiutati, ma ci siamo ugualmente divertiti un mondo, anche se abbiamo dovuto interrompere l’escursione”.
“La squadra è coesa, gli obiettivi sono chiari, l’organizzazione funziona: riusciremo sicuramente a raggiungere il nostro traguardo”.
Quattro parole per quattro significati. Sui primi due c’è poco da dire: il mucchio rappresenta un insieme indistinto di persone o cose aggregate casualmente, senza che intercorra alcun tipo di rapporto tra di esse e senza che vi siano obiettivi condivisi; il branco è un termine che si riferisce più agli animali che alle persone, ma, in alcuni casi, quando una folla (più o meno folta) è guidata da particolari stati emotivi (rabbia, eccitazione, etc.) può adottare i comportamenti tipici del branco ed esprimere alti livelli di violenza, verbale o fisica, altrimenti assenti – per alcuni singoli – in qualsiasi altra tipologia di aggregazione sociale.
La differenza tra gruppo e squadra è invece più sottile e raffinata, ciò induce talvolta a fare confusione tra le due entità.
Il gruppo trova la sua ragione d’essere nel piacere di stare insieme, senza che vi sia un obiettivo specifico; e quand’anche esso fosse presente, il suo raggiungimento passa in second’ordine rispetto alla solidità e alla sopravvivenza del gruppo. Se un gruppo sta facendo un’escursione e uno dei suoi componenti si ferisce, il gruppo si ferma, cambia obiettivi e pianificazioni nel rispetto del nuovo contesto. Il gruppo non prevede selezioni, né ha un numero chiuso; non sono previste valutazioni, né sul rendimento delle persone né sui risultati raggiunti. Uno dei pochissimi motivi che portano all’estromissione di una persona dal gruppo è proprio il mancato rispetto dei suoi presupposti. Chi è in un gruppo e pensa di essere in una squadra, di solito si autoesclude dal gruppo stesso, o ne viene lentamente allontanato.
La squadra vive basandosi su presupposti quasi opposti a quelli del gruppo. Il suo motivo di vita e sopravvivenza è il raggiungimento dei risultati. Se questi non arrivano, la squadra si scioglie, o viene cambiata.
Alcune volte la squadra vive per il raggiungimento di un solo e unico obiettivo, raggiunto il quale, essa cessa di esistere; immaginiamo per esempio un team impegnato nella soluzione di uno specifico problema, o una compagnia teatrale impegnata nella rappresentazione di uno specifico spettacolo.
L’accesso a una squadra dipende da un protocollo di selezione e, se e quando un componente risulta non essere più idoneo (temporaneamente o definitivamente) al ruolo ricoperto, la squadra non si ferma, semplicemente viene sostituito il componente.
La squadra agisce sulla base di regole e di un’organizzazione specifica attraverso cui si ricerca la massima efficacia ed efficienza.
Queste sono le differenze più significative tra gruppo e squadra, ce ne sono altre, ma bastano queste per convincerci che queste due entità sociali sono ben diverse tra loro.
Ciò non significa che in una squadra non si debba andare d’accordo, o esistere un buon clima. Il fatto è che questi elementi, per il gruppo rappresentano il fine, e per la squadra rappresentano il mezzo.
Team – generazione z
Il team, come tutte le strutture sociali, è un’entità che vive di vita propria. Non può essere considerato solo come l’aggregazione e la somma aritmetica delle persone che lo compongono. Perciò, come ogni essere che vive, nasce, si sviluppa, muore, e subisce anche un’evoluzione legata al procedere della storia dell’umanità.
Le squadre di oggi sono diverse da quelle di cento o cinquanta anni fa. Ma sono diverse anche dalle squadre di soli tre anni fa. L’accelerazione impressa dalle recenti scelte organizzative e operative causate dall’emergenza sanitaria in cui tutto il mondo si è trovato coinvolto, ha cambiato pesantemente le dinamiche all’interno di molte squadre. Ma non solo. Anche i componenti stessi delle squadre sono cambiati. L’avvento dei social media, le modalità di comunicazione supportate dalla tecnologia, le interazioni a distanza che hanno gradualmente soppiantato quelle in presenza hanno diminuito l’abitudine e l’attitudine delle nuove generazioni al confronto diretto che, almeno fino a qualche anno fa, era l’unica modalità di scambio e confronto all’interno della squadra.
Il mondo del lavoro è fortemente cambiato e non offre sempre le condizioni utili a creare un vero e profondo senso di appartenenza alla squadra (contratti a tempo determinato, mancanza di contributi per creare i presupposti del futuro pensionamento, stipendi inadeguati, condizioni di lavoro molto “difficili”, etc.).
Ora, i capi stessi talvolta denunciano una certa difficoltà a esprimere la loro leadership in un contesto sociale profondamente cambiato.
La domanda, quindi, diventa: i team funzionano ancora? E, di conseguenza: gestire un team oggi richiede le stesse competenze di ieri?
Leader stabili in un mondo instabile
Essere leader oggi, quindi, è più difficile rispetto a un po’ di anni fa? Forse. O forse si tratta soltanto di rendersi consapevoli che è cambiato il modo di essere leader perché è cambiato il contesto e sono cambiate le persone.
Se è stata cambiata la serratura di una porta, non si può pensare di aprirla usando la chiave vecchia. La chiave ha perso valore? La serratura è diventata più difficile da aprire? No. È però necessario cambiare la chiave.
Pensare di agire un ruolo di capo facendo riferimento a competenze, metodi e strumenti che erano efficaci quando il mondo era diverso, ci espone al rischio del fallimento del ruolo. È necessario aggiornare le competenze, acquisire nuovi strumenti e metodologie per capire la nostra squadra, per entrare in relazione con essa, per offrire leve motivazionali più adeguate alle aspettative delle persone, alle loro modalità relazionali e comportamentali, ai loro valori di riferimento.
Essere leader oggi è forse più impegnativo, quindi. Il mondo è continuamente reinventato e guidato da regole che sono in un divenire senza quiete; tuttavia, la ricerca psicologica e sociologica, le nuove discipline, l’allargamento degli orizzonti e la tecnologia avanzata offrono ai capi la possibilità di un approccio alla leadership più scientifico e più efficace.
Ad esempio, il Management Drives è un metodo che permette alle singole persone di capire quali sono i personali driver motivazionali e quali sono quelli degli altri, per trovare terreni comuni su cui costruire relazioni e collaborazioni efficaci e stabili, nel rispetto del proprio modo di essere e del modo di essere dell’altro. Questo strumento permette inoltre di delineare il profilo della squadra nel suo insieme, per comprenderne attitudini e dinamiche, per capire come meglio interagire con essa, garantendo un clima positivo e una maggiore efficacia.
Il Job Crafting agisce invece sullo sviluppo delle capacità agentiche delle persone e sullo sviluppo della responsabilità e della consapevolezza delle proprie potenzialità, delle proprie risorse e delle risorse esterne, per ridisegnare i contorni del proprio ruolo e far diventare il proprio lavoro strumento di crescita personale e professionale, oltre che apportatore di soddisfazione ed entusiasmo.
