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Alla ricerca del tempo perduto

Stare qui a ripetere la solita e tediosa litania dei tempi che sono cambiati è inutile, frustrante, e rischia anche di predisporre gli animi in un pericoloso stato mentale di senso di inadeguatezza e inutilità di ogni azione volta a migliorare la situazione percepita.

I tempi sono cambiati? Sì, certo. Si è mai vista la vita scorrere senza portare con sé ineluttabili cambiamenti?
Il tema su cui vale la pena focalizzare l’attenzione è “cosa” e “come” è cambiato, e soprattutto, cosa possono e devono fare le aziende per poter essere, oggi, fonti di motivazione per le persone che al loro interno vivono e lavorano.

In queste poche righe, lanceremo qualche spunto sul quale riflettere e, eventualmente, fare gli opportuni approfondimenti per dare avvio ad azioni concrete.

 

Numeri e Lettere

2000, x, y, z: le sigle e le lettere si susseguono assai velocemente per identificare passaggi generazionali sempre più incalzanti. Nelle aziende stanno arrivando già gli appartenenti alla Generazione Z, quella dei nati tra la fine degli anni ’90 e l’inizio degli anni Duemila.

Questi giovani hanno stili di vita e di pensiero, aspettative, valori e modalità di approccio al lavoro molto diversi da coloro che li hanno preceduti. Le aziende se ne stanno accorgendo e, purtroppo, in vari casi, si lamentano di questa situazione e criticano il cambiamento in atto.

Queste nuove generazioni sono diverse perché altrimenti non ci sarebbe bisogno di identificare i passaggi generazionali che, per definizione, segnano proprio i cambiamenti comportamentali e di pensiero dei nati in un particolare periodo storico.

Ciò che le aziende potrebbero fare sarebbe invece capire cosa cercano e cosa si aspettano le nuove generazioni per vivere in azienda con soddisfazione, apportando così pensieri e contributi nuovi e di valore.

 

I vecchi giovani

La particolare situazione che stiamo vivendo in questo momento storico vede non solo l’introduzione nel mondo del lavoro delle nuove generazioni, ma anche una trasformazione culturale importante nelle generazioni “vecchie”.

L’evoluzione tecnologica, l’esperienza del passato lockdown, un nuovo livello di consapevolezza e una certa revisione dei valori – soprattutto a livello professionale – hanno portato a dover spesso ridefinire patti e modalità di relazione tra le imprese e le persone, anche di non primo inserimento.

Diventa importante capire l’entità del fenomeno e ripensare a modalità di lavoro, stili di leadership, tipologie di contratti, dinamiche di gruppo e di interazione sociale.

È necessario – e sta diventando anche urgente – ridisegnare le strutture sociali delle aziende per creare veramente contesti e organizzazioni in grado di rispondere all’evoluzione sociale che sta riguardando l’intero mondo del lavoro.

 

Varietà e non differenze

Continuare a parlare di diversità e differenze sta, se pur inconsciamente, avvalorando il fatto che c’è una regola, un modello di riferimento, una norma da cui sempre più spesso, e sempre più platealmente, ci si discosta.

E se invece si cominciasse a parlare di “varietà” che in modo più neutro descrive la presenza di una moltitudine di profili, ognuno dei quali – per genere, per etnia, per credo religioso, per stili di vita, per storia vissuta, per età, per status economico, per provenienza geografica, e così via – è unico e irripetibile?

Si può iniziare a fare integrazione e “confusione culturale” (confusione nel senso di fondere insieme, come ci dice l’etimologia della parola) partendo da piccoli gesti quotidiani e da una mentalità di parità vera, in cui non si senta il bisogno di “includere” qualcuno – come se ci fossero persone che hanno il diritto di includere e altre che hanno desiderio di essere incluse – bensì come se ci si dovesse finalmente incontrare in una dimensione condivisa e unica, uguale per tutti.

È la dimensione di condivisione che deve essere uguale; l’uguaglianza non può e non deve essere ricercata nelle persone che, miracolosamente, sono tutte uniche e irripetibili.

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